Molti imprenditori cadono nella trappola di assumere completamente il controllo delle operazioni di reclutamento e risorse umane. I CEO di piccole aziende, in particolare, avviano le proprie attività nello spirito di chi vuole imparare e migliorare le abilità ogni giorno e, di conseguenza, decidono di diventare loro stessi HR. Questo approccio non potrebbe essere più sbagliato. Infatti i progetti più giovani hanno bisogno di una strategia HR a tutto tondo più di ogni altra cosa.
Una struttura chiara nel tuo dipartimento risorse umane è la chiave per ampliare la tua attività. Saltando questo passaggio, d’altra parte, i mal di testa causati da aspettative e responsabilità errate sono assicurati. Inoltre, se non inizi presto a costruire una cultura lavorativa, questa crescerà con o senza di te. Il problema è che potrebbe non rivelarsi quella che desideravi all’inizio.
Pianificare una strategia per le risorse umane potrebbe sembrare un compito arduo, ma ti dimostreremo il contrario! Partecipa alla nostra sfida e vediamo di cosa hai bisogno per costruire il tuo dipartimento HR in sole due settimane.
Dove iniziare
Come suggerisce il termine risorse umane, prima avrai bisogno delle persone. Ma invece di andare a caccia di talenti o passare incalcolabili ore a rivedere le candidature, investi nel tuo dipendente più importante: il People Manager della tua azienda. Secondo le statistiche più diffuse, il proprietario di una start-up può dedicare il 40% della propria giornata lavorativa a svolgere attività che non generano entrate, come buste paga, assunzioni e attività delle risorse umane. Quindi, se sei quel tipo di proprietario, impara a delegare.
Una volta trovato il capo del dipartimento delle risorse umane, è il momento di assumerlo. Condividi i tuoi obiettivi e spiega in dettaglio dove e come ti piacerebbe prosperare. Non cercare di sembrare migliore di quello che sei in realtà: rivela al tuo responsabile del personale quali sono i punti di forza della tua azienda, ma fornisci anche suggerimenti su quali aree puoi migliorare. Le lacune saranno idealmente colmate con il talento in una fase successiva.
La missione più difficile da affrontare quando sarai di fronte al primo membro del tuo dipartimento risorse umane è stabilire una struttura. Questa persona deciderà come organizzare tutti i reparti di cui la tua azienda ha bisogno. Naturalmente, avrà bisogno del tuo aiuto in questa impresa, quindi delinea tutte le attività essenziali per il progresso della tua azienda. Non lasciarti intimidire, questo è un compito creativo e centrante e lo troverai sicuramente molto utile. In realtà, potresti persino scoprire un tesoro nel corso di questa operazione.
Compliace
Lavorare in conformità con la legge è il motivo principale per cui molte aziende creano in primo luogo un dipartimento delle risorse umane. Non puoi evitare questo passaggio. Assicurati che il tuo responsabile delle risorse umane assuma un dipendente che conosca tutti i requisiti legali.
Ora che hai esperti nelle migliori pratiche lavorative, chiedi loro di progettare la politica di lavoro della tua azienda. La politica dovrebbe includere procedure di onboarding e offboarding, un codice di condotta interno, processi di reclutamento, specifiche dei contratti di lavoro, benefit e libro paga.
Apparentemente, esistono diversi tipi di compliance: normativa, contrattuale, sindacale, di formazione e persino compliance della tecnologia delle risorse umane. Per assicurarti di non aver tralasciato nulla, è meglio farsi intelligenti e redigere una checklist.
Sviluppo Risorse umane
Potresti non avere ancora tutte le persone di cui hai bisogno nel tuo team, ma dovresti già iniziare a preparare il loro piano di sviluppo. Esatto, ancora prima di essere assunti. Attirare dipendenti ambiziosi ed esperti è solo la metà del lavoro. Hanno anche bisogno di un livello costantemente alto di formazione e motivazione. Pertanto, considera di ‘implementare metodi di misurazione per monitorare le prestazioni del tuo team sia a breve che a lungo termine.
Il mondo di oggi è leggermente diverso rispetto al secolo precedente, ad esempio. I Baby Boomers erano soliti rimanere nello stesso lavoro per 10 anni e più, mentre la principale forza lavoro del presente, i Millenial, non supera una media di quattro anni sulla stessa posizione lavorativa. In effetti, questo numero potrà solo diminuire nel futuro. Se stai leggendo i CV in questi giorni, dovrai aver notato che ci sono molte persone che cambiano spesso lavoro. Non c’è niente di sbagliato in questo, ma se stai promuovendo una cultura di supporto sforzandoti di conquistare la lealtà e la dedizione dei tuoi dipendenti, probabilmente la tua speranza è che rimangano. Una buona tattica per raggiungere questo obiettivo è lasciarli crescere e migliorare nella direzione in cui vorrebbero. A tal fine, il tuo dipartimento HR deve tracciare un piano completo di sviluppo della carriera per tutte le posizioni. Se vuoi fare un altro passo avanti, condisci il tutto con opzioni di formazione per la crescita personale.
Tecnologia HR
Proprio come in qualsiasi altra area di business, la tecnologia svolge un ruolo di primo piano nelle operazioni HR. La maggior parte delle attività di routine delle risorse umane, inclusi reclutamento, buste paga, compliance e prestazioni, possono essere semplificate tramite i software. Il mercato di tale automazione è in continuo ampliamento e ogni nuova piattaforma è più sofisticata della precedente. Bamboo HR, Workable, Paycor e SAP sono solo alcuni esempi degli strumenti più popolari disponibili.
Tenere al sicuro le informazioni personali dei dipendenti è un altro aspetto delle risorse umane di cui dovresti essere a conoscenza. Fai attenzione agli hacker che prendono di mira le piccole imprese e cercano di compromettere la sicurezza dei dati che stai gestendo. Oltre a garantire che la tua azienda rispetti le normative e utilizzi gli strumenti GDPR appropriati, ottenere una soluzione di sicurezza informatica ti proteggerà da attacchi dannosi.
Rifinitura
Abbiamo già accennato alla parola cultura in precedenza e ora ci torniamo perché non va sottovalutata. La cultura del lavoro è una cosa a parte e se haioltrepassato le fasi precedenti, ne hai gettato solamente le basi. La cultura della tua azienda, invece, è una storia diversa che va oltre l’etichetta del lavoro. Implica una comunicazione onesta e aperta, insieme a un sacco di altre abilità trasversali come intelligenza emotiva, concentrazione, fiducia e altro. È magnifico investire in corsi di formazione in quelle aree, ma il modo più efficace è dando l’esempio.
Chiaramente a volte è difficile ritagliare dei momenti per mostrare gentilezza al personale nella vita lavorativa frenetica, tuttavia, non farne a meno. La pigrizia in questo senso potrebbe portare amarezza e negatività in futuro, ovvero le ultime qualità che vorresti descrivessero la cultura della tua azienda.
Employer Branding
Sono passate solo due settimane e hai già portato a termine le fondamenta delle risorse umane della tua azienda. È un salto coraggioso! Non c’è niente di sbagliato nel tirarsela.
A parte il tuo marchio aziendale, il datore di lavoro di un’azienda ha un’immagine pubblica e impegnarsi per migliorarla ti porterebbe candidati di prim’ordine e una fantastica reputazione. Mettiti sotto i riflettori dei social media come LinkedIn e del tuo sito Web, quindi utilizza newsletter e strumenti di gestione della community come Discord e Telegram.
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Due settimane non sono un periodo di tempo lungo. Naturalmente, di tanto in tanto potrebbero verificarsi battute d’arresto e situazioni impreviste. Ci rendiamo anche conto che a volte ci vuole più tempo per trovare i pionieri delle risorse umane. Eppure, una volta che li avrai scoperti e avrai trasmesso chiaramente la tua visione, il resto inizierà rapidamente a prendere forma.
Due settimane sono 14 giorni e 14 giorni rappresentano 14 incredibili modi per raggiungere il successo della tua azienda e delle tue persone.
